所有自组织团队的另一根支柱是以相似点和差异点的微妙平衡为基础的。说起来感觉有点矛盾，那就是为了有效地挖出这些不同点，团队成员需要充分地分享相似点。作为德国体制的思想家，Diether Gebert展示了他对创新团队调查，这些调查是以数据驱动的，起初团队必须要彼此间授予一定的信任。预先没有一定的信任，他们就即不能搞清楚个体的背景，也不能检验和适应当前的工作流程。稍后，赞美、奖励和公平竞争的适当平衡会成为自授权的重要因素。轻慢无礼会伤害自组织，其方式与社会性懈怠类似。 众所周知，自组织团队需要良性互动以认识到他们全部的可能性。这对团队来讲意味着什么，Russell Ackoff总结了一句话：它的效率“不是简单地把所有个体效率加起来，而是他们之间的化合作用。”但是，我们已经理解自组织团队并不意味着团队自己要决定每一件事。自组织团队并非没有边界。恰恰相反，必须有一组清晰的预期和责任去控制自组织。Glenda H. Eoyang的文章《自组织在人类体系中的条件》颇具里程碑意义，她在这篇文章中提出了三个条件，自组织过程必须满足这三个条件才能形成浑然一体的模式：
边界完全不是纯粹的约束，它一直都是在界定交流的时机。就其本身而言，边界对内外方向均有影响。用Margaret Wheatley的话说：“如果人们在清晰的组织特性的指导下自由地做出他们自己的决定，那么整个体系的发展会更加地协调和强劲。组织不需过多的控制却会更加有序。” 作为较大体系中的一部分，CDE模型的每个单位都依赖于一个支持环境。Hackman有一个比喻是这样讲的：“如果一个良好设计的工作团队是一棵秧苗，那么组织环境就是栽种它的土壤，环境为它提供生产和结果所需的营养。”按照Hackman不加修辞的说法，环境对于自组织团队的支持由以下四个子系统构成：
回到Eoyang的自组织模型，我们现在可以简单画一张图来说明约束、不同、转变和环境是如何在一起互相转化、影响的：
图表2：展开的CDE模型 图表2的中心区域有一批不同大小、形状和颜色的元素，表示团队成员有不同的背景、优势和技能。就像连接箭头所示，成员之间是彼此连接的，他们通过倾心地交流或沟通创建了一个跨功能的团队。整个团队的交互由边界来界定，从一定程度上说明这是一个开放而非封闭的系统。它的环境绝不是一个传统的黑盒子，团队依赖于它的环境。他们需要环境的支持，也就是之前提到的基础设施、信息、教育和奖励等子系统的支持。而且，他们需要一个外部代理人（以一个雪花符号表示），它对这些支持负责。这是个顶头上司的角色。 尽管为了尽可能地简化这张图而没有画上团队间的信赖，但它在价值流、必要的客户关注点和组织奖励方面的连通性却是所有自组织流程的关键。 结论我们发现真正的团队有伟大的使命，清晰的边界、自组织的权力和稳定性。我们发现团队中的自组织建立在团队成员之间相似点和差异点的微妙的平衡之上；自组织需要明晰的边界和支持的环境；自组织的特征在于分散式的控制、持续不断地适应、自然形成的结构、反馈和弹性。最后我们发现自组织团队是不急不许的。 这个系列的下一篇文章将探讨下一个问题，“为什么我们需要自组织团队？” 参考资料
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Sigi Kaltenecker是Vienna的Loop咨询公司的联合总经理，帮助个人、群体和组织成功征服他们的职业挑战。他是一名已认证的Scrum Master，Kanban专业教练和
Peter Hundermark是一名已认证的Scrum教练和讲师，并且是
