招聘中有很多时候招来的都是毕业不久的大学生，他们学习能力强，精力充沛，是公司人才的储备基础。但是很多人都是做半年到一年就会辞职。其中一个重 要的原因是现在流行一句话：跳槽就涨薪。因为现在年轻人都面临很多社会压力：结婚、房子、生活等问题。这都是亟待解决这些问题，所以往往被高薪所诱惑而跳 槽，这是一个很现实的问题。 还有一部分是因为员工适应不了公司的管理方式或工作氛围，我的一些朋友跳槽的理由很多是涨工资没希望、公司发展没希望。这样他们就没有安全感，所以才会选择跳槽。 中国人讲究知遇之恩。古语有云：含气之类，咸愿得其志。对于公司来说，要招那些有梦想、有抱负并善于学习的人作为储备加以培养，为他们提供一个施展 自己的舞台。他们自己做的项目，都会付出精力和心血，只要有希望就不会放弃。一般来说，这样的人才都会乐于表现自己，比如开会时喜欢发言，交流问题时往往 能提出与众不同的想法。 以我们公司举例，我们要招聘一名游戏服务器主程，除了基本的技术知识考察之外，我们还需要了解他对自己的职业发展的想法，以及工作之余都会做什么等。我就比较乐于招聘那些平时关注新技术、喜欢阅读一些可以提升自己的书等这样的人。这类人往往责任感较强，喜欢挑战。 好的竞争机制：明赏罚 相信这是一个很老的话题，在中国，一切的管理问题都会强调这个。但现实管理中往往差强人意。要做到这一点，需要公司的最高层支持。公司最重要的一点就是要告诉员工，只要自己努力，就可以实现自己的价值。有功则赏，消极则罚。 比如公开奖金等发放，让每个员工知道努力则拿的薪水高，落后则薪水平平。像我们公司制定的有项目奖和季度奖两类，在项目测试时，我们有一个开放的功 能负责Bug回馈平台(Redmine平台)，每个人对项目的贡献在这上面都记录得清清楚楚，项目奖金在发放前，会根据贡献统计发布出来，如果觉得有不合 理之处，自己都可以单独和主管沟通。只要自己提出的理由有说服性，都会得到满意的解决。 而季度奖是在根据员工平时的表现来定，比如，能否和他人愉快的沟通问题、工作的积极性、考勤情况这三类分出三个等级。另外，如果员工有好的创意，可 以和主管单独沟通，评估可行性，一旦被公司采纳，也会得到一部分奖励。这样属于精英的人就可以凭自己的努力而得到认可，一般不容易流失，而流失者多为平平 之辈。 很多公司培养人才，总是过于重视技术培养，而忽略了对情商的培养，会失之平衡。其实说白了，情商培养就是公司文化的培养，让他对公司产生感情，而不 只是为了在公司简单地打工拿薪水。公司的目标不仅仅是老板的梦想，而应该是每一个员工的梦想。每月我都会主动和公司一些人聊聊天，这样可以更好地了解他们 的想法，比如对哪些工作方式有意见，有什么改进的建议，对项目的进度有什么更好的方法等，这样会让员工感觉自己得到了重视和认同，增强员工对项目的参与感 与责任感。 我们也会举行定期的旅游活动，把员工对公司的贡献做成简单的海报，增加员工的荣誉感。每月公布一些高效团队的故事，比如国外大公司的团队介绍等，给团队树立学习的榜样，鼓励大家。 从上至下都需不断学习 凡是有志之士，都善于培养自己，都是爱学习新知识的。公司要做的就是给他们提供一个这样的物资平台。我会把一些关注的技术的书籍买回来，放在公司， 慢慢地成为一个小图书馆。有些人会说：“公司工作那么忙，哪有时间看书，把工作做完就不错了”，这是典型的抱怨心理，自己没把时间安排好，其实上进的员工 是非常热爱学习的，他们会把零碎的闲余时间用作学习。因为他们知道技术更新非常快，且现在很多公司需要的都是相对综合性的人才。 而对于管理者，从一线做技术到升职到管理位置，角色的转换也需要知识的转换。“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”，所以管理者要学习更多的管理知识，多看些书，使自己的知识水平更加渊博。这样会使员工更有仰慕之心，因为没有人愿意在一个不如自己的人手下做事。 |
