本文作者Sarah Halzack是一位记者和网络编辑，在下面的内容里，她分析了Google作为硅谷巨头，是如何对每日大量的简历、推荐信进行筛选的，既不错过顶尖人才，又要节省自身的人力资源，一起来看看Google有什么高招！（以下是编译内容）如果你想要在Google谋求一份工作，千万不要期望决定录用你的那个人成为你未来的老板。
观看视频请点击Inside-Google Google的企业文化如影随形 当谈到对应聘人员进行评估的时候，谷歌人事和运营副总裁Sunil Chandra说：“我们已经发现，如果求职人员能够真正理解他所在的这个工作环境，那么他就是一个客观的、有目标的人。但也没必要对真正加入进来的人投入过大的期望值。” 作为硅谷巨头的Google能够闻名遐迩的原因有这两点：有吸引力的工作效益和异想天开的办公室文化。科学理念深深植根于谷歌的雇佣协议，Chandra讲到，公司里的某一方面仍然保留着一些艺术气息：决定一个人的“Google意识”。公司的一些术语会教人们如何更好的融入到职场文化。 为了深入理解一些人的“Google意识”，Chandra说她们正在极力的挖掘员工潜在的“Google意识”：“你天生就有很强的好奇心吗？”“你就是那个想要知道更多东西的人么？”“你真的想要参与团队工作？”“你想要和大家和睦愉快的相处吗？” 进Google——千军万马过独木桥 Google雇佣各种各样的员工，而不是那些潜在的直接主管或同事来处理人员选择流程。首先，一小部分的面试官对应聘者进行面试。然后，第二委员会重新检验申请人提交的所有资料，包括面试官的反馈内容。 由于考虑到人力资源部门多种多样的操作流程，Google的求职面试和大量的数据驱动是分不开的。 Google公司最近表示,它们已经废除了面试过程中臭名昭著的脑筋急转弯环节，这在人才行业无疑又引起了一个小小的骚动。因为相关统计数据显示，这些脑筋急转弯的面试题目和员工是否具备在公司里取得成功的能力毫无关联。 但这不是唯一的方法分析的塑造过程。Google在确定给应聘人提供职位之前会有很多次面试。但是通过数据分析，公司已经决定，在经过四次面试之后，如果还不能从应聘者那里获得对该职位有较大程度的自信心的话，就不会再进行下面的面试了。 当谈到招聘应届毕业生的时候，通过大量的数据分析，谷歌认为速度是关键。 “当我们在校园招聘的时候，经过多年来的分析发现，根据提供一个Offer的时间长短和判断学生的可用性之间确实有一个转折点。”Chandra说。“由于种种原因，我们会加快填补这些职位的空缺，这个填补速度要远远快于招聘一个高级人员的速度。平均算起来，Google基本上每隔45天就要招聘一个新人。” Google使用招聘面板这一方式来面试新的员工，这也就意味着公司里一大批工作人员必须进行训练如何对求职者提问。 李开复曾经也介绍说，所有寄往Google的求职信都会被自动分类。将“毕业院校、学历、应聘职位”等信息从PDF、DOC等文件中读取出来，并加以分门别类。Google的面试小组在进行面试之前随时可以调出这些简历。 Google的面试小组由5－8人组成，各自的问题都不一样，他们用打分系统给面试对象打完分数后，才能看到别人的打分/评价。“极有可能出现只有某一个人打分很高，或者很低的情况”，Google会记录每个人的打分状况，“你给高分的人最终录取了多少，你给低分的人淘汰了多少”。如果一位测试员的“命中率”过低，那么我们还是请你不要面试了。 “在招聘过程中，相对要占据部分工作人员的一些工作时间，这也是每个员工的工作DNA。”Chandra补充说到。 这也就是为什么有的时候Google的应聘者为了一个职位却要面对第5个面试官，即使前面4个面试官对应聘者的评价都很好。这第五个面试官是一个“影子面试官”——经过简单的培训，为以后面试新的求职者做准备，但是他这次对应聘者的评价并不做最后参考。 简历筛选——把关更重要 在Google，效率是强调内容中的重中之重。而在所有的面试程序中，最初的筛选过程似乎更为关注彻底性。Google公司每年在网上接收的Web职位申请简历就多达2百万到3百万，可谓是简历泛滥啊！这一数据还不包括识别出来的其它推荐信、招聘会上收到的简历和其它来源的简历数量。 别人可能会想，要查看这么多的简历，肯定会有很多简历被跳过或者被忽略/忘记。但是Google说事实并非如此。 Chandra说，“我们的确考虑到了会出现假阳性和假阴性信息，所以我们花大量的时间尽最大可能的浏览我们收到的每一个职位申请信件。” 为了确保不错过顶尖的人才，Google雇佣了全职的审核人员来筛选申请/简历信件。公司没有透露这个环节雇佣了多少人，只是说人数相当庞大。 |
