豌豆荚:技术突破可能性和高效能Geek团队

　　谈到具体的激励体系，就要从每月的一次Nb奖说起，Nb奖会颁发给当月对公司或者行业特别有贡献的事情，得奖对象是参与到这个事情中的每一个人。

　　Peer Bonus，具体的解释是这样的：如果你觉得某人在他的职责之外或者预期之外做多了很多，特别是给你 自己的工作提供了巨大的帮助，那么申请一个500元的Peer Bonus给这个帮助了你的豌豆，这种方式说一声 “真的很感谢”。所以应该有两个要素，一个是这件事情本身应该是极大超出对此人工作的预期和职责，不管是在广度上还是在深度上；另外一个是，提名人是直接 受益人。

　　Perf Review，每年一次。每年年底豌豆荚会做一个非常多维度的Review，从每个人、每个项目到公 司整体都有涉及。它包含很多部分，包括判断公司、项目和个人在这一年的目标是否达成，并且根据自己的OKR(OKR，Objective and Key Result，也就是豌豆荚的目标体系)去做打分。

　　简单介绍一下，比如每个人都会有三个人去为他做Review，有相同Team的人，也有其他Team但同一个项目的合作者，这样做的目的是让每个人 找出自己这一年做对了什么，以及还可以改进什么，然后综合这些评价，Team Leader会为这名豌豆写一个Review，并且打出综合的分数。

OKRs和Peer Bonus都是从Google借鉴来的，管理上灵活的方式则是从Facebook得到的灵感。

前两天看到一篇文章，标题大概是 “所谓管理，是你招人烂的表现”，可能有点极端，但我还蛮同意的。

　　员工增加之后豌豆荚也在找平衡的点，不是大家完全想做什么就做什么。主要的目的是，让豌豆们明白自己的贡献和突破的方向，而Leader们会在其中帮忙沟通，砍掉边角的事情，帮助他们把工作理得更focus一点。

说实在的，这些其实都不是“管理”的感觉。

　　其次，大家自己从用户反馈、数字增长里是看得见价值的，豌豆们认同这个价值，因此也会有激励的作用。

我们去年夏天做过一个Workshop，那个时候公司面临一些选择和困惑，创始人们开始寻找解决问题的方式。最具体的问题是，对于豌豆荚真正的 mission和价值观，似乎大家都知道，但并没有非常明确的一致性的细节。做Workshop的契机就是想让大家达成统一，然后我们找到了青年志，他们 帮诺基亚、Nike都做过一些策略性的事情。

　　青年志的方法是，他们并不试图告诉你什么，而是引导大家把心里想的东西说出来。当时豌豆荚有一半的人去参加了这个活动，关在一个屋子里做了一整天。 首先用一上午的时间去思考自己想成为什么样的人，希望为这个社会和世界带来什么，并且用一幅画去表示自己的愿景。最后的结果表示出大部分人还是希望在自己 喜欢的领域做出贡献，并且成为很牛逼的存在。所以现在当他们听到身边的人在用豌豆荚，看到用户量上涨，都会蛮开心的。

　　当时第二个问题是你认为豌豆荚能为这个世界带来什么？把类似答案的人分成了不同的Team，让大家去Brainstorm豌豆荚这家公司的 mission和vision。最后经过投票，大家最认同的词是“pioneer”。也就是说，大家希望豌豆荚能够成为科技领域的先行者，探索和发现新的 东西，并让行业更加向前。

很难讲这个Workshop是不是真的对所有人都输出了东西，发挥了什么效果，这些本来就无法被量化。但至少它让相对比较核心的豌豆荚成员更清楚了员工和自己的想法，在之后的前进方向中，我们也会根据这些想法做出判断和调整。

　　在访谈最后，王俊煜提到早年时每次遇到困难，心里面都会想，过了这关以后就会好走一些了。没有这样的事情。如果是一支一直都不想停下来的团队，在持续的快速成长当中一定会不断遇到困难——而且都是有生命危险的困难。要做好这个准备。

　　接下来豌豆荚会做些什么

　　豌豆荚一直致力解决的是智能设备内容下载和消费中会遇到的方方面面的问题，让那些看似复杂的智能设备简单、好用。

　　据王俊煜透露，短期内仍会继续聚焦在Android领域，对内容的定义主要也还是应用。豌豆洗白白就是在解决了应用全、质量好之后，彻底帮助用户摆 脱「问题应用」的产品。一方面通过更加简单的产品帮助用户更好的使用Android手机；另一方面，豌豆荚也一直相信Android的世界或许是复杂的， 但一定不是危险的。他们不希望用户因为所谓的「山寨、隐私」问题，就彻底放弃使用高质量的应用甚至Android手机。

　　最后，祝愿这支有理想、肯坚持、不断探索的年轻团队，能够梦想成真，在其他内容领域能够进行更多的探索性尝试，让用户能更简单的管理手机、获取内容！